◆外資系中途採用5つのステップ◆部門長が採用,育成,評価まで

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外資系企業ではマネージャーの負う責任は大きくタスクも多い。

数多くのタスクの中でも重要なのが採用で、チームの業績を上げる為の人選は最重要課題。

採用コストの高い外資では、Hiring Managerが採用から育成まで責任を負う！

『外資系企業に転職するのは簡単』

各企業である程度の実績を上げて、ある程度の英語ができて、自分に少し自信があって、など入社するのはそれほど難しくはないです。

でも、そこは外資系企業…

外資系には外国の文化、ルールがあり、それに従う必要があります。相手の求めることを理解して実践するかどうかで、結果は大きく違ってきます。

管理人のプロフィール〜読み飛ばしてもオッケーです〜

新卒から13年間、日立で海外営業に従事。

新卒から日立製作所の海外事業部で金融機関向けのトレーディングシステムの輸出営業に携わり、業務の一環として、ニューヨーク、シンガポール、香港に海外駐在し、海外でのマネジメント経験。
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海外駐在帰国直後に外資系転職し十数年間勤務。
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海外駐在からの帰国直後に米国のネットワーク機器最大手のシスコシステムズ(株)に転職し、以降、ドイツのERP最大手SAPジャパン、米国のビジネスインテリジェンス最大手のSAS Institute Japan Ltd.等に勤務し、以降は営業部門のマネージャ、統括部長、そして、日本支社の代表なども歴任。
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最後は海外転職し、タイでも採用を経験。
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海外で仕事する夢は途切れず、タイ王国バンコクの日系企業に日系ITセールスマネージャーとして海外転職し、アカウント・マネージャの採用業務も経験。
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Linkedin公開プロフィール：

https://www.linkedin.com/in/shimizuhidehiko/

★目次はこちら★

外資系企業の中途採用にかかわる疑問
この記事が伝える3つのポイント
”Hiring Manager(部門長)”が採用から育成まで責任あり
中途採用を進める５つのステップとは？
リファラル採用(社員紹介・推薦制度)を最大限に活用せよ！企業も歓迎！
管理人のつぶやき
外資系就職に強い転職エージェント：3選
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外資系企業の中途採用にかかわる疑問

どのようなステップで中途採用を決めるの?
だれが採用に関わるの?
だれが採用の最終決定を下すの?

みなさんはこのような疑問をお持ちかと思います。
実際に外資系企業で採用を経験した管理人がお伝えします！

この記事が伝える3つのポイント

Hiring Manager(部門長)が、採用から育成まで責任を負う
採用プロセスは、予算確保から5ステップある
リファラル採用(社員紹介・推薦制度)を最大限に活用せよ

”Hiring Manager(部門長)”が採用から育成まで責任あり

Hiring Managerとは、採用マネージャー！

しかし、外資系企業では、各部門の責任(コスト)で採用します。
つまり、部門の長であるHiring Managerは、採用から入社後の育成、継続まで責任を持ちます。

Hiring Managerのすすめる採用のステップを見てみましょう。

中途採用を進める５つのステップとは？

年間の採用計画＋ヘッドカウントの確保
人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼
面接プロセスと面接者の決定
候補者のスクリーニング＋採用条件の交渉
入社前・入社後の手続き、育成、継続への支援

1. 年間の採用計画＋ヘッドカウントの確保

実際には、ここが一番痺れるんだよ。

海外の本社がヘッドカウントの権限を持ってる会社と日本法人に任せているケースが有る。多くに外資系企業は、日本法人に任せてるケースが多いよね。

いや、某米国系ネットワーク最大手の時は、アジア・パシフィック所属だったから大変だったよ(涙)。

管理人は、シスコシステムズ(株)の勤務していた時には、シンガポールがHead Quarter(HQ)のプロフェッショナル・サービス部門のアジア・パシフィック所属だったので、承認プロセスにシンガポールの上司がいたため大変でした。

4半期に一度のシンガポール出張は楽しいですが、プレッシャーも半端なかったです。

2. 人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼

採用に当たっては失敗できないので、このJOB Description作りに神経を使いました。
タイのバンコクでも採用のJob Descriptionを自身で書いています。
東京の外資系で採用していた時の経験も役に立ちました。

◆タイで働く：給与だけでなく保険,退職金,福利厚生確認が最重要

新型コロナの影響で海外駐在員の帰国が増え、現地採用への依存度が増加中。海外ではローカルスタッフのマネジメント経験する機会も多く、国内ではできない経験。就職活動の際、給与だけではなく保険や退職金などの福利厚生の確認が重要。

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3. 面接プロセスと面接者の決定

役職によりプロセス変わる！
中途採用者の役職によって、採用プロセスと面接者が変わってきます。たとえば、マネージャークラスであれば、他の部門の役員・執行役員の面接を入れなければならない。

職責によりプロセスが変わる！

また、他部門との契約・交渉などが発生する役割の場合は、他部門のマネージャー・クラス以上の面接を必要とするなどの決まりがある。

管理人の某ERP大手の入社面接では、営業部門とサービス部門のトップとの面接があり、そこをクリアしないと次に進めない決まりだった。

4. 候補者のスクリーニング＋採用条件の交渉

重要なのはJOB DESCRIPTION！
候補者の履歴書は、人事ではスクリーンをしないのでスルーで来る。
この段階でも、重要なのが、先述のJOB Descriptionである。
要件を明確に規定しておかないと「転職エージェント」がとんでもない候補者を送り込んでくる。履歴書を一旦受け取ったからには、見送りの理由、次のステップに進んでもらう理由、プロセスを提示しなければならない。

5. 内定前確認、入社手続き、育成、継続への支援

内定後にはリファレンスチェック！
内定を出したからと言って安心はできない。身元確認のためのリファエンス・チェックを行う。経歴詐称などの深刻な問題が合えば、内定取り消しとなる。

◆簡単にばれる経歴詐称：リファレンスチェック◆外資系転職で稼ぐ力を

外資系企業ではレファレンス・チェック(経歴確認)をするのが一般的。採用エージェントには手数料として年収の30％程度を支払うほど採用コストは高額。少数精鋭部隊なので何人も雇えず、それでいて高給取りなので失敗は許されない。

入社フォロー！

入社が決まっても安心できない。ドタキャンしてくるケースも考えられる。採用者が、前職からの退職ができなかったケースや他の良いオファーに裏切るケースだ。

入社前教育！
入社前に勉強してきて欲しい時には、推薦図書や守秘義務契約をしたうえで会社の資料を読み込んできてもらう事も有る。

入社後も育成と支援に気が休まらない・・・

リファラル採用(社員紹介・推薦制度)を最大限に活用せよ！企業も歓迎！

リファラル採用であれば、部門長としても会社としても、コストと手間暇を考えれば最適な採用方法とわかって頂けると思います。

給料の高い外資系企業への転職は『稼ぐ力』を身につける近道。
現在では多くの企業が採用する『リファラルプログラム(社員紹介制度・社員推薦制度)』
採用される我々にとってもメリットの大きいプログラム、仕組みを理解して理想的な外資系転職を！

◆外資系転職で稼ぐ力を◆リファラル採用：社員紹介推薦制度◆

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管理人のつぶやき

バンコク

管理人は、海外駐在から帰国後すぐに外資系企業に転職しマネージャー職につきました。
その外資系では、日本のメーカーではあり得ない採用のJob Description作りに始まり、面接、採用、育成計画、試用期間後の採用・不採用の判断、などなど大変でした。
でも、新しいことにチャレンジするのが大好きな管理人には楽しい日々でしたとさ…

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