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外資系4社で採用してわかった(2):中途採用を進める5つのステップ!

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最終更新日:2018年8月7日

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外資系企業の中途採用のステップは?

  • 外資系企業では、どのようなステップで中途採用を決めるの?
  • 外資系企業では、だれが採用に関わるの?
  • 外資系企業では、だれが採用の最終決定を下すの?

などの質問が有る皆さんに向けて書いています。

 

外資系企業4社でチームメンバーを

採用してきた管理人の「」です。

Hiring Managerとは?

Hiring Managerとは、読んで字のごとし、採用マネージャーです。

Hiring Managerは、採用から入社後の育成、継続まで責任を持ちます。

外資系企業では、人事採用権は部門の長(Hiring Manager)が持ち人事部門に人事採用権は持たせない。新卒採用など、コスト負担先が明確でない場合は人事預かりとなる。

Hiring Managerは、部門のコスト責任者ですから人事にも責任を持ちます。

Hiring Managerのすすめる採用のステップを見てみましょう。

中途採用を進める5つのステップ

1. 年間の採用計画+ヘッドカウントの確保

2. 人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼

3. 面接プロセスと面接者の決定

4. 候補者のスクリーニング+採用条件の交渉

5. 入社前・入社後の手続き、育成、継続への支援

1. 年間の採用計画+ヘッドカウントの確保

 

実際には、ここが一番痺れるんだよ。

人を増やしたければ、その採用によりどれだけ売上増が見込めるのかをコミットしなければならいんだよね。

 

海外の本社がヘッドカウントの権限を持ってる会社と日本法人に任せているケースが有る。多くに外資系企業は、日本法人に任せてるケースが多いよね。

いや、某米国系ネットワーク最大手の時は、アジア・パシフィック所属だったから大変だったよ(涙)。

2. 人材紹介会社への募集要綱をまとめて人事に依頼

採用に当たっては失敗できないので、このJOB Description作りに神経を使いました。

3. 面接プロセスと面接者の決定

中途採用者の役職によって、採用プロセスと面接者が変わってきます。

たとえば、マネージャークラスであれば、他の部門の役員・執行役員の面接を入れなければならない。

また、他部門との契約・交渉などが発生する役割の場合は、他部門のマネージャー・クラス以上の面接を必要とするなどの決まりがある。

4. 候補者のスクリーニング+採用条件の交渉

候補者の履歴書は、人事ではスクリーンをしないのでスルーで来る。

この段階でも、重要なのが、先述のJOB Descriptionである

要件を明確に規定しておかないと「転職エージェント」がとんでもない候補者を送り込んでくる。履歴書を一旦受け取ったからには、見送りの理由、次のステップに進んでもらう理由、プロセスを提示しなければならない。

最後に痺れるのが、採用条件の交渉・提示である。

極力、部門のコストを下げる為には、良い人材を安く採用するのがHiring Managerの重要な役割である。

採用される側もより良い条件での内定を勝ち取るためにぎりぎりの交渉が発生する。

5. 入社前・入社後の手続き、育成、継続への支援

入社が決まっても安心できない。

入社前にドタキャンしてくるケースも考えられる。採用者が、前職からの退職ができなかったケースや他の良いオファーに裏切るケースだ。

入社前に勉強してきて欲しい時には、推薦図書や守秘義務契約をしたうえで会社の資料を読み込んできてもらう事も有る。

入社後も育成と支援に気が休まらない・・・

まとめ

外資系企業の中途採用は、人事部門に人事採用権は無い

外資系企業の中途採用は、Hiring Managerがプロセスと責任を負う

外資系企業の中途採用は、少数精鋭のなかで重要なプロジェクトである

 

中途採用は結構手間暇かかってんですよ!

通常業務をこなしながらなんだから、期待が大きいんです!

 

 

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